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전체 : 6,209건
| 문서번호 / 요지(제목) |
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| 퇴직급여보장팀-339, 2007.07.10 퇴직일로부터 14일 이내에 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하여야 할 것임 |
| 근로기준팀-5234, 2007.07.10 근로의 대가인 임금이 아니라 조합의 업무를 위임한데 대한 보수로 봄이 타당하므로 달리 볼 사정이 없는 한 원칙적으로 근로기준법상 근로자로 보기는 어려운 것임 |
| 서울행법2006구합28055, 2007.07.10 협력업체들이 별도 회사 등을 설립하여 독립적인 사업주체로 활동하면서 법인세 등 제반 세금을 납부하고 협력업체들 명의 등으로 4대보험에 가입하고 회계를 별도로 해오고 있어 동일작업현장 내에 사내협력업체 근로자들과 정규직 근로자들이 2년 이상 혼재하여 작업하고 있다는 등의 이유만으로 협력업체직원들을 근로자로 인정할 수는 없음 |
| 퇴직급여보장팀-316, 2007.07.09 단체협약(임금협약)은 체결당시 재직 중인 근로자에게만 그 효력이 발생하는 것임 |
| 서울행법2006구합33002, 2007.07.06 근로계약기간이 만료된 계약직 직원 중 인사고과평정 평균점수와 다면평가점수 모두 80점 이상인 자에 대해서만 재채용할 수 있는 운용준칙에 따라 다면평가점수가 80점이 넘지 않은 직원을 재채용하지 않고 당연해직처리한 것이 부당하다고 볼 수 없음 |
| 부산고법2007누856, 2007.07.06 특수건강진단제도는 열악한 환경에서 종사하는 유해물질 취급 근로자들을 보호하기 위해 사업주의 비용부담으로 실시하는 제도로서 근로자가 직업병 유소견자로 보이면 의사로서 근로자의 건강상태에 대해 소속회사에 알려 근무환경 전환 등 조치를 취하게 하였어야 함에도 알리지 않고 적절한 치료를 받지 못한 환자가 사망에 이르게 한 점은 의사로서의 주의의무를 해태한 잘못이 인정됨 |
| 창원지법2006가소73161, 2007.07.04 피의자로서 수사기관에 출두하거나 피고인으로서 법원에 출두하는 경우는 증인이나 참고인 등으로 출두하는 경우와 달리 자기 자신에게 가하여질 불이익을 방지하기 위한 것으로 공무에 관한 출두로 보기 어려움 |
| 대법원2004다48836, 2007.06.29 철도역 구내매점에서 성과급영업인 등으로 근무하는 근로자들은 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 아니한 경우에 해당하므로 법원은 최저임금법상 비교대상 임금액에 포함될 수 없는 임금 또는 수당이 포함되어 있는지 여부까지 고려하여 적정한 최저임금액을 정할 수 있고 지급된 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때 지급된 임금에서 최저임금법이 정한 임금 또는 수당 등을 공제할 필요는 없음 |
| 임금근로시간정책팀-2239, 2007.06.28 연차유급휴가 사용촉진조치는 사용자가 의무적으로 실시하여야 할 강행규정이 아니므로 노사간에 단체협약으로 유급휴가 사용촉진조치를 하지 않기로 하는 내용을 정하더라도 이를 법위반으로 볼 수 없으므로 단체협약의 시정대상이 된다고 할 수는 없을 것임 |
| 대법원2007도1539, 2007.06.28 1. 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없음 2. 노동조합원이 아닌 자에 대하여는 단체협약의 효력이 확장되는 경우가 아닌 한 단체협약의 규범적 효력이 미치지 아니함 3. 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없음 4. 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 고의가 인정된다고 단정해서는 안 됨 |
실무해설
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