종전 판례에서 인정한 통상임금 요건은 ‘소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적(일정한 간격을 두고 계속적으로 지급), 일률적(모든 근로자나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급), 고정적으로 지급된 임금’이었고, 특히 고정성 요건은 ‘임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어야’ 한다는 것으로 재직조건 및 근무일수 조건부 임금, 근무실적 평가를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 고정성이 부정되어 통상임금이 아니라고 판단했습니다(종전 판례 : 대법원 2012다89399, 2013.12.18., 전원합의체 판결).그러나 최근 대법원 전원합의체 판결(대법원 2020다247190, 2024.12.19., 전원합의체 판결, 대법원 2023다302838, 2024.12.19., 전원합의체 판결)은 종전 판례가 제시한 ‘고정성’을 통상임금의 요건에서 제외했습니다. 통상임금은 법적/강행적 개념으로 법령의 정의에 충실해야 하고 당사자가 임의로 변경할 수 없도록 해석해야 하고, ‘고정성’은 통상임금에 관한 정의 규정(근로기준법 시행령 제6조 제1항)을 비롯한 법령 어디에도 근거가 없으며, 법령상 근거 없이 ‘고정성’을 통상임금의 요건으로 하는 것은 통상임금의 범위를 부당하게 축소시키며, 당사자가 재직조건 등과 같은 지급조건을 부가하여 쉽게 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 있게 허용하게 된다는 이유에서였습니다. 새로운 대법원 판례는 통상임금의 개념과 판단기준을 새롭게 정립하면서, ‘통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금으로, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당’한다면서 재직조건부 임금의 경우 근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단했습니다. 따라서 매년 2회 명절상여금이 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한해 지급된다고 하더라도 소정근로를 온전하게 제공하면 지급되는 금액이므로 통상임금에 해당될 것으로 판단됩니다. 한편, 성과급과 같이 소정근로 외에 추가로 일정한 업무성과나 평가결과를 충족해야만 지급되는 금액이나, 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 통상임금에 해당되지 않을 것으로 판단됩니다.또한 명절상여금이 통상임금에 해당되는 경우에는 실제 지급 시기에 따라 명절상여금이 지급되지 않은 경우에도 이를 포함해 통상임금을 산정해야 할 것입니다.

고정시간외수당이 소정근로를 초과하는 근로의 대가로 지급되는 금액이라면 통상임금에서 제외될 것으로 판단됩니다. 즉, 고정시간외수당이 존재함에도 불구하고 소정근로를 초과하는 모든 근로(시간외근로)에 대해 별도 보상하는 등 해당 수당의 성격이 시간외근로에 대한 대가로 지급되는 것이라고 단정하기 어려운 경우가 아닌, 고정시간외수당에 해당하는 시간외근로를 초과하는 시간외근로에 한해 추가 보상하는 등 해당 수당의 성격이 소정근로를 초과한 시간외근로에 대한 대가임이 명확한 경우라면 매월 정기적, 일률적으로 지급되는 임금이라는 이유만으로 통상임금으로 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다. 복지포인트가 소정근로의 대가로 모든 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 금액이라면 통상임금에 해당될 수 있으나, 회사가 운영하는 복지포인트는 지정된 사용범위 내에서만 사용할 수 있고 증빙을 통해 실제 사용한 경우에 한해 지급하며 남은 포인트는 이월하지 않고 소멸되는 경우라면, 이는 소정근로 제공에 대한 대가라고 볼 수 없고 근로자 복리후생 비용에 대한 실비 지원 성격이 강해 ‘근로의 대가’인 임금에 해당되지 않을 것으로 판단되며, 임금에 해당되지 않는다면 통상임금도 아니라고 판단됩니다.

근로자가 근무할 수 없는 상황(휴업 상황)인 경우 회사는 휴업수당(평균임금 70%, 근로기준법 제46조)을 지급하면서 휴업하거나, 근로자의 동의와 신청에 따른 무급휴가 사용이 가능할 것으로 판단됩니다. 즉, 회사의 귀책사유로 인해 휴업하면서 근로할 의사가 있는 근로자의 근로제공을 거부하는 경우 회사의 휴업수당 지급 의무가 발생하며, 근로자가 근무할 수 없는 상황을 인정하고 회사의 요청에 따라 무급휴가를 신청하고 사용하는 방식으로 운영하는 것도 가능할 것으로 판단됩니다. 한편, 회사 명령에 의한 휴업의 경우 ‘회사의 귀책사유 없는 경우’에는 노동위원회의 승인을 얻어 법정 휴업수당 미만(휴업수당 미지급 포함)을 지급하는 것도 가능합니다. 여기서 ‘회사의 귀책사유 없는 경우’란 휴업이 사용자의 불가항력에 의한 경우임이 인정되어야 할 것으로, 정부 명령에 의한 사업장 폐쇄에 따라 인력을 근무시킬 수 없는 경우가 명백하다면(즉, 위반할 수 없는 정부 명령이어야 하고, 사업장이 폐쇄되면 인력을 근무시킬 수 없어야 할 것임. 만약 사업장이 폐쇄되더라도 해당 인원들을 근무시킬 수 있는 경우라면 휴업 외의 다른 방법이 있는 경우이므로 휴업수당 예외 사유에 해당된다고 보기 어려움), 휴업 및 법정 휴업수당 미만 휴업수당 지급도 가능할 것으로 판단됩니다.