[참고 판례] 서울행정법원 2001. 7. 24. 선고 2001구7465 판결 원고는 참가인이 회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방 영업을 수행하였다는 것을 징계사유로 들고 있으나, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다 할 것인바, 참가인이 사적으로 다방 영업을 행한 사실이 있다 하더라도 그로 인하여 원고 회사의 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되었다고 인정할 아무런 증거가 없으므로(뿐만 아니라 참가인은 다방 운영자에게 운영자금을 지원해 준 것일 뿐이라고 다투고 있다) 이는 징계사유가 될 수 없는 것이다.

[관련 판정례] 경기지방노동위원회 2021부해1080 사용자가 주장하는 징계혐의사실인 근로자의 ‘겸직금지 위반’, ‘근무 중 사적 행위’, ‘회사 물품 사적 이용’ 모두 징계사유로 인정된다. 사용자가 겸직을 엄격히 금지하고 있고, 근로자가 이를 알고 있었음에도 재직기간에 영리를 목적으로 개인사업을 영위하였을 뿐만 아니라 근무시간 중에도 상시ㆍ지속적으로 자신의 사업 활동을 하였으며, 업무에 필요 없는 공구를 회사 자산으로 구입하여 몰래 반출한 것은 중대한 비위행위로 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당한다. 또한 유사 비위행위와 비교해도 징계의 형평성에 문제가 없으며, 회사의 감사로 적발되어 비로소 위와 같은 비위행위가 중단된 것으로 보이는 사정 등을 종합하여 볼 때 징계양정이 과하다고 보이지 않는다. 사용자가 관련 규정에 따라 징계절차를 진행하였으며, 근로자가 징계위원회에서 소명하는 등 징계절차상 하자도 없다.

[참고 판례] 대법원 2009.2.12. 선고 2008다70336 판결 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결ㆍ작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되고, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용되는 것인바(대법원 2000.6.9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결 등 참조), 위와 같은 법리에 비추어 볼 때, 구 단체협약 제111조는 개별적인 노동조건에 관한 부분이므로 구 단체협약이 ○○대학교 측의 단체협약 해지통보 및 소정 기간의 경과로 실효되었다고 하더라도 2007년도 단체협약(이하 ‘신 단체협약’이라고 한다)이 체결되기까지는 여전히 원고들과 피고 사이의 근로계약의 내용으로서 유효하게 존속하였다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 단체협약의 실효와 관련된 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

[참고 판례] 대법원 2002.3.26. 선고 2000다3347 판결 사용자가 노동조합에게 단체협약에 따라 무상 제공하여 온 노동조합의 사무실의 사용관계는 민법상 사용대차에 해당한다고 할 것이고 사용대차 목적물은 그 반환시기에 관한 약정이 없는 한 계약이나 목적물의 성질에 의한 사용 수익이 종료한 때 또는 사용 수익에 족한 기간이 경과하여 대주(貨主)가 계약을 해지한 때에 반환하도록 되어 있는 것(민법 제613조)에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 노조사무실 제공을 포함하는 단체협약 전체가 해지된 지 6월이 경과되어 소멸하였다 하더라도 그 사유만으로 당연히 위와 같은 사용대차 목적물의 반환 사유인 사용수익의 종료 또는 사용수익에 족한 기간의 경과가 있다고 할 것은 아니어서 특히 그 반환을 허용할 특별한 사정(예컨대 기존 사무실의 면적이 과대하여 다른 공간으로 대체할 필요가 있다든지 사용자가 이를 다른 용도로 사용할 합리적인 사유가 생겼다는 등)이 있어야만 그 사무실의 명도를 구할 수 있다고 보는 것이 상당한 바, 기록상 그러한 사정을 인정할 자료가 발견되지 않는다.